柏松戸エリアの中小企業を応援する元気な社会保険労務士事務所です

代表 特定社会保険労務士 川村由里子 〒277-0005 千葉県柏市柏2-7-23 コササビル2F

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賃金制度再構築コンサル

1.中小企業 賃金の悩み

こんな話があります。

賃金についての不満

昇給に当たってA社長はSさんを呼びだしました。 
「本当にいつもよくやってくれている。給与を20万円から25万円にしようと思う。これからも頑張ってもらいたい。」

Sさんの顔がパッと輝いた。「はい、うれしいです。頑張ります!」
ところが、次の日。Sさんの元気がありません。あんなに喜んでいたはずなのに、一体どうしたのでしょうか…? 実は、Sさんと同じ部署にいるBさんの給与が26万円だということを知ったらしいのです。「Bさんより私のほうが頑張っているはずなのに…」とSさん。

賃金についての不満は、その額の多寡ではないようです。

  • 人と比べてどうなのか?
  • 自分は正当に評価されているか?

…という部分にありそうです。

基準がない賃金決定方法は、遅かれ早かれ社員の不満のたねになります。

はたまたこんな会社もあります。

大手企業をまねた賃金制度・評価制度

今までの年功型ではこれからはやっていけない!成果重視に変革すべきだ!

と、職務職能型の賃金体系に変更したのは5年前。数百万円をかけて賃金コンサルタントと契約。のんびりムードの社風が変わり、みな一生懸命に働くようになるはずだった。

しかし、職場の雰囲気を見ると確かにのんびりムードではなくなったが、なんとなく雰囲気はギスギスしたよう。以前は皆で仲良く協力して仕事をしていたが、最近は他人のことまでかまっていられない。自分のことだけで精いっぱいという感じ。

「目標管理制度」もうまくいっていない。自分の立てた目標達成だけに気持ちがいってしまい、自分の担当以外でも協力しようという気持ちがない。また後輩や部下を育成するという余裕もない。査定で大きな差が出るボーナスの時には、支給後やる気をなくしている社員も多い。

大手企業をまねた賃金制度・評価制度では運用でうまくいかない。

社労士として、日常よくお聞きする中小企業の賃金についてのお悩みはまとめると次の5つがあげられます。

  1. 昇給、賞与、その都度考えるので、社長自身も迷ってしまう
    いわゆる「鉛筆なめなめ」方式です。その都度、会社の懐具合と社員の顔を思い浮かべながら決めていきます。基準があいまいなので、社員さんも不安、「社長に気に入られればいい」とうまく立ち回る社員も。
  2. 年功型になっていて、毎年人件費が上がっていく
    期待の若手社員が辞めていく場合、頑張っても報われない年功型の賃金である場合が多いです。賞与や退職金まで基本給をベースにしている場合が多く、まさに「ダブル年功」という大きな問題に。
  3. 評価について不満が多い
    考課者としての上司がうまく部下を評価できない、あるいは基準があいまい。
    評価制度が社員育成につながらない。
  4. 会社の業績と連動していない
    業績が上がればできるだけ社員に還元したいのに。
    どうやればうまく社員個々の目標達成と業績を連動させられるのか…。
  5. 働きがいに結びついていない
    苦労して賃金原資をねん出したにも関わらず、社員のモチベーション向上に繋がらない。相場以上の金額を出しているはずなのに…。

さて、「賃金制度」というのはそんなに難しいものなのでしょうか?

社員が納得してくれる公平な賃金制度とは?
トップの期待に沿ってやる気を持って働いてくれるような賃金制度はないものでしょうか?

2.そもそも賃金とは何か…?

企業活動をする上での、ヒト、モノ、カネのうち、労働力としての社員つまり、ヒトを雇用し、メーカーの場合は原材料を加工し製品つまりモノとして販売します。その時点で売り上げたカネの一部は社員に賃金として支払われます。つまり、賃金は企業活動をする際には費用(コスト)としてマイナスに作用するとも言えます。

賃金(人件費)は、経費の中で最も大きな経営コストです。企業にとっては、コストは削減すればするほど利益が増えるわけですから、このコストである賃金は、少なければ少ないほどよいことになります。

しかし、利益を出すために・・・・とただただ低く抑えコストとして圧縮すればよいというものではありません。サラリーマンとして会社勤めをする人にとっては働いて得るサラリーが収入源で、その人の生活費の元になります。まず経営者が考えるべきことは社員が安定した生活ができる額であること、です。

安定した生活といいますが、実際にどのような賃金カーブを描けばよいのでしょうか。「夫30歳 妻 子供一人」の生活を想定すると、30歳で27万~30万円(残業代込で)の賃金水準を目指します。手取りベースでは、24、25万円ほどです。これより低いと「寿退社」(男性が結婚を機に生活ができないという理由で転職のため退職してしまう)という笑えない状態になってしまいます。

それから世間相場を無視することもできません。賃金が世間相場より低いと、採用時の競争力が弱まり、つまり、「いい人材」が取れにくくなります。社員もほかの会社と比較して不満を持ちモラルが低下します。極端な場合、大事な人材が流出してしまいます。

賃金はただ低く抑えればよいというものではない。(低すぎてはダメ)

反対に世間相場より高くすれば質の高い人材が集まりやすく、モラルは高まるでしょう。
では、高ければ高いほどよいのでしょうか。ここで興味深い理論を紹介します。

F・ハーズバーグの動機づけ理論
動機づけの要因
やる気を促進する要因
衛生要因 
やる気をなくす要因
やりがいのある仕事管理監督の強化
役割期待の増大作業条件の悪化
責任の増加対人関係の悪化
目標の達成金銭(賃金)への不満
達成したことへの周囲の承認地位への不満
成長と発展 

〈コメント〉
賃金は低いとやる気をなくす要因になるが、高いからといってやる気を喚起する要因にはならない。

F・ハーズバーグによれば、賃金は【動機づけ要因】ではなく、【衛生要因】だということです。賃金がアップしたときにはそれなりにやる気が出ますが、次第にもらって当たり前という気持ちになるものです。

ただし少しでも賃金水準が低いと感じたり、他の人と比べて不公平と感じたときには大きくやる気を失う原因となってしまいます。(前述の昇給の次の日に落ち込んでいたAさんがよい例ですね(苦笑))

賃金は、高すぎず、低すぎず、ちょうどよい水準に。
そして頑張れば上がっていく公平な仕組み作りを!

3.中小企業に適した賃金制度

私、川村は中小企業向け賃金制度についての勉強会に所属しています。(代表は中小企業診断士 糸賀大先生(コンサルティング会社「社長支援室」

また糸賀大先生は基本的な考え方を赤津雅彦先生主催「賃金システム研究所」のDKモデル賃金体系を土台にしています。((株)賃金システム研究所

  • 公務員のような年功型でなく、
  • 小難しい職能給でもなく、
  • 大企業の成果重視型でもなく、

中小企業が無理なく運用できる、そして働く社員のやる気が向上するもの・・・
それが私たちが研究・実践している「役割期待対応型」賃金制度です。

私たちが研究・実践する
「役割期待対応型」賃金制度の特徴

中小企業(社員数10~80名)にぴったり

中小企業の強みは何と言っても社長のリーダーシップを核に経営環境や顧客のニーズに合わせられる柔軟性とスピードです。大企業のマネではなく、会社の理念や方針が浸透するような制度を一緒に作ります。

とてもシンプル

職務給体系では、詳細な職務分析という大変複雑な作業が必要です。中小企業にとっては運用が難しい。「役割期待対応型」賃金制度では、役割期待等級ごとの責任の重さを基本にし、管理職全員が実際に行っている職務を大雑把に洗い出す作業で簡易分析が完成します。

それから例えば、評定者(人事評価をする人)訓練・研修も必要ありません。せっかく作っても運用面で負担になるような複雑なしくみはお勧め致しません。

短期間で構築可能

コンサル回数は最短で8回のシリーズなので、打ち合わせ(コンサルティング)を毎週行うと2カ月で完成します。一般的には、2,3週間に一度の割合でコンサルを行い、4,5カ月以内でまとまるイメージです。初めからパーフェクトな制度を作ろうと時間をかけて検討するよりも、基本的な考えを確認したら早期に変革を行うほうが得策です。

社員が活性化

志ある中小企業を全力で支援することが私たちの研究会の理念です。元気な会社では、人事諸制度、特に賃金制度が活きています。社員一人ひとりが自分の職務目標をしっかり認識していて、上司の指示がなくても自発的に仕事に取り組むような雰囲気です。

賃金制度は企業経営の特効薬ではありませんが、理念に根差した経営を後ろから支える漢方薬のようなもの。トップの目指す方向に向かって頑張っている社員に十分報いることができ、ほどほどな社員にはほどほどな処遇です。賞与や退職金についても同じです。

コンサルフィーが安い

今までお伝えしたように、それぞれの現場で必要な作業工程および成果物のみを作りますので、大手コンサル会社に比べると半分以下のフィーになります。
10名~数10名規模まで、社員数に応じてお見積りいたします。

「役割期待対応型」賃金制度の特徴を最後に野球に例えてまとめてみましょう。

☆プロ野球チームでの役割期待と処遇☆

  1. 試合に勝つために適材適所の人員配置をする。
    誰を1番打者にするのか。誰に4番打者を任せるのか。
  2. 打順による役割期待の高さを明確にする。
    1番打者より4番打者の役割が大きいことを周知させる。
  3. 役割期待の高い人に高い賃金を払う。
    4番打者の賃金を1番打者の賃金より高く設定する。
  4. 成果に応じて打順の組み換えを行う。
    4番打者の仕事ができなければ7番か8番に打順が下がる。
  5. 打順によって賃金額も変わる。7番や8番になれば4番打者のときより賃金が下がる。
  6. 敗者復活もある。再度がんばって練習し、力がつけば4番打者への復帰もありえる。

4.見直しコンサルの流れ ~8回シリーズ

オリエンテーション

ポイント
  • 現状の問題点と理想の組織像
  • 新制度の基本的なコンセプトの確認
  • 賃金制度見直しプロジェクトチーム発足
  • 賃金基礎データの収集

(直近の賃金台帳、組織図等)

成果物
  • 役割期待等級定義書

役割期待等級について

ポイント
  • 賃金制度の変遷
  • 役割期待等級定義書作成
成果物
  • 役割期待等級定義書

各人別仮格付け

ポイント
  • 各人別等級・級・号の仮格付け
    等級-担当職務レベル
    級-遂行レベル(能力)
    号-生計費救済
成果物
  • 役割期待等級定義書

賃金テーブル表

ポイント
  • 級間格差、号間格差の決定
  • 世間水準、標準生計費との検証
  • 諸手当の検討
成果物
  • 等級別賃金テーブル表

各人別格付け

ポイント
  • 諸手当の再編(吸収or廃止?)
  • 新設手当の検討
  • 新賃金と現行賃金の比較
    新賃金の方が高くなる…差額分は昇給
    新賃金の方が低くなる…「調整給」として保障
成果物
  • 昇給基準表

評価制度(1)

ポイント
  • 目標設定(上司からの役割期待目標・本人の申告目標)
  • 簡易職務分析表の作成
成果物
  • 簡易職務分析表

評価制度(2)

ポイント
  • 目標設定・評価基準書の作成

賞与

ポイント
  • 賞与原資枠の決め方
  • 各人別の配分方法
    (本給比例枠と業績比例枠)
成果物
  • 目標設定・評価基準書

以下の内容を含めることもあります。

  • 給与規程作成
  • 退職金制度構築
  • 従業員説明会の実施

5.賃金制度見直し 成功させるための3つのポイント

賃金制度を再構築する際には、次の3つの前提条件が必要です。

社内コンセンサス

賃金制度を改善してよりよいものにしたいという、全社的な強い「思い」。つまり、社内でのコンセンサスが取れていること。

リーダーシップ

改善を押し進める社長の、強いリーダーシップ

現給移行

移行前までの賃金額(既得権)の保障

これらの3つが成功させるためのポイントです。労使間や経営者の間でのコンセンサスが取れていなくてはなかなかうまくいきません。

また、こうした一大事を人事課長に任せきりの社長では、社員がついてきてくれません。社長自ら組織を良くしようと積極的に改善を押し進める姿に、社員は感動し、移行がスムーズに行われるのです。とくに中小企業では、社長の意気込みがすべてを決定すると言っても過言ではないでしょう。

また、新制度導入が社員に理解されたとしても、賃金が下がる社員がいると混乱をまねきます。現給を保障してあげることで安心して新制度に対して前向きになれるでしょう。
以上の3つこれをしっかりとご理解いただいた方にご検討いただければ幸いに思います。

6.8回コンサルパック お見積り表

8回分のお見積りのステップをご紹介します。

  1. オリエンテーション
    会社理念、理想の組織を明確にして基本方針を相談しましょう
  2. 役割期待等級について
    職務担当の重要性・難易度・を勘案して5つ程度に区分します
  3. 各人別仮格付け
    等級と給に分けてみます
  4. 賃金テーブル表
    等級ごとの賃金表を作ります
  5. 各人別格付け
    格付けを決定します
  6. 評価制度(1)
    簡易職務分析をして等級ごとの目標設定を明確にします
  7. 評価制度(2)
    昇格・昇給のルールを相談します
  8. 賞与
    賞与の配分方法を決定します

この8回分のお見積りです。

他に規定作成・従業員説明会・退職金制度については、別途お見積りになる場合があります。またコンサルティング終了後、1年以内に顧問契約(諸手続、給与計算のアウトソーシングや、労務相談業務)に至る場合には、割引きさせていただく場合があります。

例:
月額三万円以上の顧問契約:コンサル料を1割引き

社員数

お見積り額(税抜き)

標準のコンサル期間

1〜19名

800,000円

3か月程度

20〜39名

1,000,000円

3か月程度

40〜59名

1,400,000円

5か月程度

60〜79名

1,800,000円

5か月程度

80名以上

別途協議による

 

在、事務所にお越し頂ける方を対象に、「無料説明会」(30分程度)を実施しています。
実際の成果物や事例も交えてお伝えいたします。

「ホームページを見た」と言っていただき、アポイントをお取り下さい。


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セミナー・執筆実績

講師をつとめました

平成29年8月6日 実践創業塾「2017本格企業コース」にて講師を務めました

執筆しました

H28年3月発行 我孫子市男女共同参画情報誌『かがやく』Vol.30 にてコラム執筆

日本法令 月刊ビジネスガイド 2010年7月号

日本法令 月刊「ビジネスガイド」別冊「SR」第16号

セミナー・執筆実績

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